به گزارش اکو اقتصاد،   بابک ابراهیمی، مدیرعامل گروه مدیریت سرمایه‌گذاری امید با اشاره به تعیین سقف حقوق و پیامدهای آن در اقتصاد ایران، معتقد است که این اقدام، تصمیمی است که به سرمایه انسانی دولت خیانت کرده است. او با اشاره به اینکه سقف حقوق از ۷۰‌میلیون‌تومان در سال‌۱۴۰۳ تا حدود ۱۳۰‌میلیون‌تومان در سال‌۱۴۰۵، افزایش یافته، این پرسش را مطرح می‌کند که «آیا دولت در حالی که می‌خواهد هزینه حقوق را کنترل کند، در حال از دست دادن گران‌ترین دارایی خود است؟»

ابراهیمی در یادداشتی نوشت:
هر سال یک عدد اعلام می‌شود؛ عددی که قرار است نماد انضباط مالی، مبارزه با پرداخت‌های غیرمتعارف و حفاظت از منابع عمومی باشد؛ سقف حقوق اما پشت این عدد یک سوال بزرگ‌تر پنهان است که اگر دولت برای نیروی انسانی خود سقف قیمت تعیین کند، در حالی که بازار برای همان نیروی انسانی سقفی تعیین نکرده، چه کسی برنده این رقابت خواهد بود؟ پاسخ اقتصاد ساده است قطعا بازار.
در سال‌۱۴۰۳ سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه حقوق‌بگیران مشمول، هفت برابر حداقل حکم کارگزینی تعیین شد که در عمل حدود ۷۰‌میلیون‌تومان بود. این رقم در سال‌۱۴۰۴ به ۹۱‌میلیون‌تومان رسید و برای سال‌۱۴۰۵ سقف خالص پرداختی ماهانه حدود ۱۳۰‌میلیون‌تومان اعلام شده است. در نگاه اول، ۱۳۰‌میلیون‌تومان شاید عدد بزرگی به نظر برسد اما سوال اقتصاددان این نیست که «۱۳۰‌میلیون‌تومان زیاد است یا کم؟» سوال این است: ۱۳۰‌میلیون‌تومان در مقایسه با قیمت بازار یک نیروی متخصص چقدر است؟ اینجاست که داستان حقوق‌های نجومی وارد مرحله‌ای کاملا متفاوت می‌شود.

از «حقوق نجومی» تا «نیروی نجومی»
بحث حقوق‌های نجومی از سال‌۱۳۹۵ به یکی از حساس‌ترین موضوعات افکار عمومی تبدیل شد. انتشار فیش‌های حقوقی با دریافتی‌های غیرمتعارف، واکنش جامعه را به‌دنبال داشت و سیاستگذار نیز به‌سمت محدودسازی و شفاف‌سازی پرداخت‌ها حرکت کرد. در همان مقطع، دولت تلاش کرد پرداخت‌ها را زیر قواعد یکپارچه‌تری قرار دهد و برای مدیران بنگاه‌ها و دستگاه‌های دولتی سقف‌هایی تعیین شد. اصل ماجرا قابل‌دفاع بود. پول عمومی باید شفاف باشد. مدیر دولتی باید پاسخگو باشد. پرداخت رانتی نباید وجود داشته باشد اما یک تفاوت مهم وجود دارد اینکه مبارزه با حقوق نجومی مساوی مبارزه با پرداخت بالای مبتنی بر بهره‌وری، یکی نیست. اگر این دو را یکی کنیم، ممکن است برای جلوگیری از فساد، ناخواسته انگیزه عملکرد بالا را نیز از بین ببریم و اینجا همان نقطه‌ای است که سیاست خوب می‌تواند به سیاست بد تبدیل شود.

عدد سقف حقوق مهم نیست فاصله با بازار مهم است
فرض کنیم دولت برای یک مدیر یا متخصص سقف پرداختی ۱۳۰‌میلیون‌تومان در ماه دارد. آیا این عدد زیاد است؟ بدون مقایسه با بازار، سوال بی‌معناست. برای مثال، براساس داده‌های ایران‌تلنت، میانه دریافتی مدیران برنامه‌نویسی، نرم‌افزار، فناوری اطلاعات و زیرساخت در سال‌۱۴۰۴ حدود ۷۰‌میلیون‌تومان در ماه بوده است اما صدک ۹۰ این گروه به حدود ۱۳۰‌میلیون‌تومان رسیده است. ایران‌تلنت برای سال‌۱۴۰۵ نیز میانگین موردانتظار این گروه را حدود ۱۲۰‌میلیون‌تومان گزارش کرده و سقف بازه معمول را ۱۶۰‌میلیون‌تومان دانسته است. در حوزه علوم داده و هوش‌مصنوعی، میانه دریافتی مدیران در سال‌۱۴۰۴ حدود ۷۹‌میلیون‌تومان بوده و برای سال‌۱۴۰۵ به حدود ۱۱۶‌میلیون‌تومان رسیده است؛ سقف بازه معمول نیز حدود ۱۵۳‌میلیون‌تومان گزارش شده است. برای مدیران فنی و مهندسی، میانه دریافتی سال‌۱۴۰۴ حدود ۵۰‌میلیون‌تومان بوده و برای مدیران پروژه و عملیات حدود ۶۵‌میلیون‌تومان. این اعداد یک نکته مهم را نشان می‌دهند: یک سقف واحد برای همه مشاغل الزاما مشکل‌زا نیست اما هرچه بازار برای یک تخصص خاص سریع‌تر رشد کند، احتمال برخورد سقف دولتی با قیمت بازار بیشتر می‌شود. مساله دقیقا از همین‌جا شروع می‌شود.

دولت و بخش‌خصوصی برای یک انسان رقابت می‌کنند
یک اشتباه رایج در سیاستگذاری این است که دولت را کارفرمایی جدا از بازار تصور کنیم. دولت اما برای استخدام مهندس، برنامه‌نویس، مدیر مالی، متخصص هوش‌مصنوعی، تحلیلگر سرمایه‌گذاری یا مدیر پروژه با همان شرکتی رقابت می‌کند که در بخش‌خصوصی فعالیت می‌کند. انسان هم بخشی از بازار است. اگر یک شرکت خصوصی برای نیروی متخصص خود امکان پرداخت حقوق بالاتر، پاداش عملکرد، سهام، مزایای ویژه یا حتی پرداخت ارزی فراهم کند، دولت نمی‌تواند با بخشنامه جلوی مقایسه را بگیرد. نیروی انسانی فیش حقوقی دولت را با فیش حقوقی رقیب مقایسه نمی‌کند. او کیفیت زندگی و آینده حرفه‌ای خود را مقایسه می‌کند. اینجا «قیمت فرصت» وارد می‌شود. فرض کنیم یک متخصص می‌تواند در دولت ماهانه ۱۲۰‌میلیون‌تومان دریافت کند اما یک شرکت خصوصی حاضر است برای همان تخصص ۱۸۰‌میلیون‌تومان بپردازد. مساله فقط اختلاف ۶۰‌میلیون‌تومان نیست. مساله این است که فرد هر ماه دارد هزینه ماندن در دولت را پرداخت می‌کند. اقتصاد به این هزینه می‌گوید هزینه فرصت. اگر این اختلاف برای چند سال ادامه پیدا کند، تصمیم فرد می‌تواند تغییر کند. ممکن است از دولت به بخش‌خصوصی برود. ممکن است شرکت خود را راه‌اندازی کند. ممکن است به‌صورت پروژه‌ای کار کند و اگر بازار جهانی برای تخصص او چندبرابر بیشتر بپردازد، مهاجرت نیز به یک گزینه اقتصادی تبدیل می‌شود بنابراین، سقف حقوق به‌تنهایی عامل مهاجرت نیست اما فاصله میان سقف پرداخت داخلی و قیمت بازار می‌تواند یکی از انگیزه‌های خروج باشد. این تفاوت در تحلیل بسیار مهم است.

یک عدد تکان‌دهنده
بازار دارد به‌سمت سقف حرکت می‌کند، وقتی در سال‌۱۴۰۴ میانه دریافتی مدیر فناوری اطلاعات حدود ۷۰‌میلیون‌تومان بوده، سقف ۹۱‌میلیون‌تومانی دولت هنوز برای بسیاری از مدیران فاصله‌ای با بازار ایجاد نمی‌کند اما وقتی بازار در یک سال رشد سریع دارد و برای ۱۴۰۵ میانه موردانتظار همین گروه به حدود ۱۲۰‌میلیون‌تومان می‌رسد، سقف حدود ۱۳۰‌میلیون‌تومان دیگر فاصله چندانی با بخش قابل‌توجهی از بازار ندارد و این فقط فناوری اطلاعات نیست. در علوم داده و هوش‌مصنوعی، میانه موردانتظار سال‌۱۴۰۵ حدود ۱۱۶‌میلیون‌تومان گزارش شده است. یعنی در برخی تخصص‌های جدید و کمیاب، سقف دولتی به‌تدریج از یک ابزار کنترل پرداخت به یک متغیر مهم در رقابت برای جذب نیروی انسانی تبدیل می‌شود. این نقطه‌ای است که سیاستگذار باید آن را جدی بگیرد.

خطر واقعی خروج یک نفر نیست، خروج دانش است
فرض کنیم یک مدیر متخصص از یک هلدینگ دولتی خارج شود. در نگاه اول، سازمان یک صندلی خالی دارد اما واقعیت بسیار بزرگ‌تر است. آن مدیر احتمالا می‌داند که کدام پروژه‌ها شکست خورده‌اند، کدام مشتریان حساس‌ هستند، کدام تامین‌کننده قابل‌اعتماد است، کدام تصمیم‌ها قبلا گرفته شده و چرا؛ کدام فرآیندهای سازمان روی کاغذ با واقعیت تفاوت دارند و چگونه باید در یک بحران تصمیم گرفت. این دانش در شرح شغل نوشته نشده است. در نرم‌افزار سازمان ذخیره نشده است و در یک‌هفته نیز قابل‌انتقال نیست. این همان چیزی است که اقتصاد و مدیریت از آن به‌عنوان دانش ضمنی و سرمایه انسانی یاد می‌کنند بنابراین خروج نیروی کلیدی، فقط خروج یک حقوق‌بگیر نیست. خروج بخشی از حافظه سازمان است.
هزینه‌ای که در بودجه دیده نمی‌شود
سیاستگذار هنگام تعیین سقف حقوق معمولا یک سوال مشخص دارد اینکه چقدر باید برای حقوق پرداخت کنیم؟ اما سوال دوم کمتر دیده می‌شود اگر به‌اندازه کافی پرداخت نکنیم، چقدر برای خروج نیروی متخصص هزینه خواهیم کرد؟ فرض کنیم دولت برای حفظ یک مدیر توانمند باید سالانه ۲‌میلیاردتومان بیشتر پرداخت کند. این رقم در بودجه به‌عنوان هزینه دیده می‌شود اما اگر مدیر برود چه؟ هزینه استخدام جایگزین چقدر است؟ هزینه آموزش او؟ هزینه خطاهای احتمالی؟ هزینه تاخیر پروژه؟ هزینه ازدست‌رفتن مشتری؟ هزینه انتقال دانش؟ و مهم‌تر از همه، هزینه افت بهره‌وری تیمی که با خروج مدیر دچار تغییر می‌شود؟ هیچ‌کدام الزاما در ردیف «حقوق» ظاهر نمی‌شوند اما همه آنها هزینه‌های واقعی‌ هستند. ممکن است دولت در فیش حقوقی صرفه‌جویی و در بهره‌وری ضرر کند.

شاید ارزان‌ترین کارمند گران‌ترین کارمند باشد
این یکی از مهم‌ترین تناقض‌های مدیریت دولتی است. گاهی یک مدیر با حقوق بالا «گران» دیده می‌شود اما اگر همین مدیر بتواند سالانه صدها‌میلیاردتومان ارزش برای یک بنگاه ایجاد کند، حقوق او در واقع هزینه نیست؛ بخشی از سرمایه‌گذاری سازمان برای تولید ارزش است. درمقابل، مدیر ارزان اما ناکارآمد ممکن است هزینه بسیار بیشتری ایجاد کند. این همان جایی است که باید میان هزینه نیروی انسانی و ارزش نیروی انسانی تفاوت گذاشت. یک‌مدیر ۱۳۰‌میلیون‌تومانی که تصمیم اشتباه او صدها‌میلیاردتومان هزینه ایجاد می‌کند، الزاما ارزان نیست و یک‌مدیر ۲۰۰‌میلیون‌تومانی که چند هزار‌میلیاردتومان ارزش ایجاد می‌کند، الزاما گران نیست. قیمت باید در کنار بهره‌وری دیده شود. عدالت یا یکسان‌سازی؟ اینجا باید از یک سوءتفاهم مهم عبور کرد.
عدالت به‌معنای برابر بودن همه حقوق‌ها نیست. عدالت در بازار کار می‌تواند به‌معنای رابطه منطقی میان مسئولیت، تخصص، عملکرد، کمیابی، و پاداش باشد. یک متخصص کمیاب که تصمیم‌های ‌میلیاردی می‌گیرد، منطقی نیست که دقیقا مانند یک نیروی اداری معمولی قیمت‌گذاری شود. البته این تفاوت باید شفاف باشد. باید معیار داشته باشد. باید قابل‌حسابرسی باشد و باید به عملکرد گره بخورد اما اگر برای جلوگیری از رانت، همه را در یک سقف قرار دهیم، ممکن است یک نتیجه عجیب ایجاد شود؛ نیروی متوسط را حفظ کنیم و نیروی ممتاز را ازدست‌بدهیم.

تجربه تلخ «حقوق‌های نجومی» نباید به «ضدیت با پرداخت مبتنی بر عملکرد» تبدیل شود
ماجرای حقوق‌های نجومی یک هشدار جدی درباره شفافیت بود اما سیاستگذاری نباید از یک افراط به افراط دیگر حرکت کند. راه‌حل فساد، شفافیت است. راه‌حل رانت، نظارت است. راه‌حل پرداخت‌های غیرمنطقی، پاسخگویی است. نه اینکه قیمت تمام نیروی انسانی متخصص را به یک عدد ثابت محدود کنیم. در واقع، شاید سیاست درست این باشد که حقوق را شفاف کنیم، نه استعداد را محدود.
مساله در هلدینگ‌های بزرگ، بانک‌ها و شرکت‌های اقتصادی وابسته به دولت حساس‌تر است. این بنگاه‌ها در بسیاری از موارد با بخش‌خصوصی رقابت می‌کنند. برای جذب یک مدیر سرمایه‌گذاری، متخصص ریسک، مدیر فناوری یا مدیر پروژه، باید با شرکت‌های خصوصی رقابت کنند اما اگر ساختار پرداخت آنها اجازه انعطاف نداشته باشد، ممکن است به‌تدریج مزیت‌های دیگری که برای جذب نیرو دارند نیز بی‌اثر شود. یک شرکت خصوصی می‌تواند برای نیروی ممتاز بگوید «اگر ارزش ایجاد کنی، سهم بیشتری از ارزش ایجادشده نصیب تو می‌شود.» اما اگر ساختار دولتی بگوید «هرقدر هم ارزش ایجاد کنی، سقف پرداخت همین است.» پیام انگیزشی کاملا متفاوت است.

مهاجرت از دولت، پیش‌درآمد مهاجرت از کشور
نباید همه مهاجرت‌های نخبگان را به حقوق نسبت داد. این کار از نظر علمی قابل‌دفاع نیست. مهاجرت به عوامل متعددی مانند چشم‌انداز اقتصادی، کیفیت زندگی، آزادی انتخاب شغلی، فرصت‌های پژوهشی، شرایط اجتماعی و اختلاف درآمد با کشورهای مقصد وابسته است اما داده‌های جدید بنیاد ملی نخبگان نشان می‌دهد مساله ماندگاری نخبگان باید جدی گرفته شود. براساس داده‌های سال‌۱۴۰۳، نرخ ماندگاری نخبگان در ایران برای زنان ۸۲‌درصد و برای مردان ۸۱‌درصد اعلام شده است. همچنین در میان رتبه‌های برتر کنکور، نرخ ماندگاری حدود ۸۳‌درصد بوده و بیشترین بازه مهاجرت نخبگان ۲۷ تا ۳۳‌سالگی گزارش شده است. این یعنی هنوز اکثریت می‌مانند و این خبر خوبی است اما از زاویه سیاستگذاری، همین آمار یک پیام مهم دارد که سال‌های اولیه ورود به بازار کار و دوره اوج تخصص، نقطه حساسی برای تصمیم ماندن یا رفتن است. اگر فرد در همین سال‌ها با فاصله شدید میان ارزش بازار مهارت خود و درآمد داخلی مواجه شود، انگیزه جست‌وجوی گزینه‌های دیگر افزایش می‌یابد.

خطای خطرناک دیدن «حقوق» و ندیدن «بازده»
تصمیم‌گیرنده ممکن است بگوید «حقوق مدیر را کنترل کردم.» اما مدیر یک هزینه نیست؛ بخشی از موتور تولید ارزش است. اگر یک مدیر متخصص بتواند بهره‌وری شرکت را ۱۰‌درصد افزایش دهد، کاهش هزینه تولید ایجاد کند، یک پروژه را به‌موقع تحویل دهد یا یک تصمیم سرمایه‌گذاری اشتباه را متوقف کند، ارزش اقتصادی او بسیار بیشتر از عدد فیش حقوقی است بنابراین نظام پرداخت باید از منطق: «چقدر پول می‌دهیم؟» به منطق «در مقابل این پول، چقدر ارزش تولید می‌شود؟» حرکت کند.

نسخه درست چیست؟
راه‌حل لزوما حذف سقف حقوق نیست. راه‌حل، هوشمند کردن سقف حقوق است. می‌توان برای مشاغل عمومی سقف مشخص داشت اما برای مشاغل کمیاب و استراتژیک، سازوکار ویژه تعریف کرد. می‌توان پرداخت پایه را کنترل کرد اما پرداخت متغیر را به عملکرد واقعی شرکت گره زد. می‌توان قراردادهای مدیران را مدت‌دار و نتیجه‌محور کرد. می‌توان پرداخت‌های ویژه را کاملا شفاف کرد. می‌توان سقف را حفظ کرد اما برای تخصص‌هایی که بازار آنها به‌سرعت تغییر می‌کند، استثناهای روشن و قابل‌حسابرسی تعریف کرد و مهم‌تر از همه، هر پرداخت بالاتر باید با یک خروجی قابل‌اندازه‌گیری همراه باشد. اگر مدیر حقوق بالاتری می‌گیرد، باید معلوم باشد چرا. اگر پاداش می‌گیرد، باید معلوم باشد در مقابل چه عملکردی. اگر استثنا دریافت می‌کند، باید استثنابودن شغل و کمیابی تخصص او قابل‌اثبات باشد. این یعنی ترکیب سه‌چیز؛ شفافیت، رقابت‌پذیری و پاسخگویی.

دولت نباید ارزان‌ترین کارفرمای بازار باشد
دولت قرار نیست بیشترین حقوق را به همه کارکنان پرداخت کند اما نباید در حوزه‌های استراتژیک به ارزان‌ترین کارفرمای بازار نیز تبدیل شود زیرا بازار کار، منتظر دولت نمی‌ماند. شرکت خصوصی منتظر نمی‌ماند. شرکت خارجی منتظر نمی‌ماند و نیروی متخصص نیز منتظر نمی‌ماند. اگر دولت نتواند برای نیروی کمیاب خود قیمت مناسبی تعیین کند، این نیرو دیر یا زود قیمت دیگری را در بازار پیدا خواهد کرد. این قیمت ممکن است در بخش‌ خصوصی باشد. ممکن است در یک شرکت خارجی باشد و ممکن است در کشور دیگری باشد. طنز تلخ ماجرا این است که برای تربیت یک متخصص، سال‌ها هزینه می‌کنیم. خانواده هزینه می‌کند. دانشگاه هزینه می‌کند. کشور زیرساخت آموزشی فراهم می‌کند. فرد سال‌ها تجربه کسب می‌کند. سازمان او را آموزش می‌دهد و درست زمانی که به بالاترین سطح بهره‌وری خود می‌رسد، ممکن است به‌دلیل اختلاف میان ارزش بازار و نظام پرداخت تصمیم بگیرد تا برود. اگر به بخش‌خصوصی برود، دولت بخشی از سرمایه انسانی خود را از دست داده است. اگر از کشور خارج شود، اقتصاد نیز بخشی از سرمایه انسانی خود را از دست داده است. این یعنی هزینه تربیت با ما؛ ارزش‌آفرینی برای دیگری.

 شاید باید به‌جای «حقوق نجومی» از «ارزش‌نجومی» حرف بزنیم
یک تغییر کوچک در ادبیات سیاستگذاری می‌تواند مهم باشد. به‌جای اینکه فقط بپرسیم «چرا این فرد حقوق بالایی می‌گیرد؟» باید بپرسیم «این فرد چه ارزشی ایجاد می‌کند؟» به‌جای اینکه فقط بگوییم «این مدیر از سقف عبور کرده است.» باید بپرسیم «چرا سازمان حاضر است برای حفظ او بیشتر پرداخت کند؟» و سپس سوال سوم مطرح می‌شود «آیا این پرداخت شفاف، قابل‌سنجش و قابل‌دفاع است؟» اگر پاسخ مثبت باشد، شاید مساله حقوق نجومی نباشد. ممکن است مساله، سرمایه انسانی با ارزش بالا باشد.

دولت ارزان می‌خرد اما گران از دست می‌دهد
در نهایت، داستان سقف حقوق، داستان یک عدد نیست. داستان نوع نگاه ما به نیروی انسانی است. اگر کارمند را فقط یک هزینه بودجه‌ای ببینیم، طبیعی است که تلاش کنیم این هزینه را هرچه بیشتر کاهش دهیم اما اگر نیروی انسانی را سرمایه ببینیم، سوال متفاوت خواهد شد. چگونه با کمترین هزینه، بیشترین بهره‌وری را از سرمایه انسانی ایجاد کنیم؟ این دونگاه تفاوت بنیادین دارند. در نگاه اول، حقوق بالا مشکل است. در نگاه دوم، حقوق بالا بدون بهره‌وری مشکل است اما حقوق پایین برای نیروی پربازده نیز می‌تواند مشکل باشد. سیاستگذار باید بین این دو تمایز قائل شود.

«سقف حقوق» نباید به «سقف استعداد» تبدیل شود
دولت حق دارد جلوی رانت را بگیرد. حق دارد پرداخت‌های غیرشفاف را محدود کند. حق دارد هزینه‌های جاری خود را کنترل کند اما یک خط‌قرمز وجود دارد اینکه نباید برای مبارزه با حقوق‌های نجومی، بازار نیروی انسانی دولت را از بازار واقعی جدا کرد زیرا استعداد، بخشنامه‌پذیر نیست. تخصص، سقف قانونی نمی‌شناسد و بازار قیمت خود را تحمیل خواهد کرد. ممکن است یک متخصص امروز ۱۰۰‌میلیون‌تومان بخواهد. سال آینده ۱۵۰‌میلیون‌تومان و چند سال بعد، اگر بازار جهانی برای مهارت او قیمت بسیار بالاتری تعیین کند، دیگر مساله «سقف حقوق دولت» برای او اهمیتی نخواهد داشت. او فقط یک سوال خواهد پرسید که ماندن چه‌چیزی برای من دارد؟ اگر پاسخ اقتصادی قانع‌کننده‌ای وجود نداشته باشد، خروج آغاز می‌شود. ابتدا از یک سازمان، بعد از یک صنعت و شاید درنهایت از یک کشور.
هر سال هنگام تصویب بودجه، درباره سقف حقوق بحث می‌کنیم. درباره اینکه چند‌درصد افزایش پیدا کند. درباره اینکه چه کسانی استثنا باشند. درباره اینکه چه کسی بیشتر بگیرد اما شاید یک سوال بنیادی‌تر باید روی میز سیاستگذار باشد؛ هزینه ازدست‌دادن یک نیروی ممتاز برای دولت چقدر است؟ اگر پاسخ این سوال را ندانیم، ممکن است درحال‌انجام یک حسابداری عجیب باشیم. چند‌میلیاردتومان از هزینه حقوق کم می‌کنیم اما ده‌ها‌میلیاردتومان از ارزش سرمایه انسانی را از دست می‌دهیم و اینجاست که عنوان «حقوق نجومی» شاید دیگر تمام داستان نباشد.
گاهی آنچه نجومی است، حقوق یک مدیر نیست؛ ارزش اقتصادی دانشی است که همراه با او از سازمان خارج می‌شود بنابراین شاید سیاستگذار باید میان «حقوق نجومی» و «ارزش نجومی» تفاوت بگذارد. مبارزه با رانت ضروری است اما مبارزه با قیمت بازار نیروی انسانی می‌تواند پرهزینه باشد زیرا دولت می‌تواند حقوق را سقف‌گذاری کند اما نمی‌تواند برای استعداد سقف تعیین کند.
استعداد، قیمت خود را از بازار می‌گیرد. و اگر دولت نتواند با آن بازار رقابت کند، ممکن است روزی متوجه شود که در جنگ برای کاهش هزینه‌ها، گران‌ترین دارایی خود را از دست داده است؛ آدم‌هایی که قرار بود کشور را اداره کنند.

منبع: جهان صنعت